キャリアアップ助成金の全て！内容を分かりやすく事例を交えて解説

皆さん、こんにちは。経営のお供に補助金大臣です。

本日ご紹介したいのは、キャリアアップ助成金です！

キャリアアップ助成金は、簡単に説明すると、非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化、人材育成、処遇改善などの取り組みを実施した事業主に対して助成する制度です。

つまり、まず採用時において、有期雇用契約から無期に転換したり、正社員に転換すると、もらえる助成金なのです。

現実問題、今は採用するだけでも大変な時代なので、正直採用したときから正社員で、好待遇で雇用したい！と、思ってしまうでしょうが、少し待っていただいて、まず有期雇用契約を結んでから、その有期雇用契約終了後に、正社員や無期雇用契約に転換しましょう！

キャリアアップ助成金の概要

まずは、キャリアアップ助成金の概要について説明していきます。

中小企業事業主の範囲

キャリアアップ助成金の中小企業事業主の範囲は以下の通りとなっています。

小売業（飲食店含む）

• 資本金の額・出資の総額：5,000万円以下　又は
• 常時雇用する労働者の数：50人以下

サービス業

• 資本金の額・出資の総額：5,000万円以下　又は
• 常時雇用する労働者の数：100人以下

卸売業

• 資本金の額・出資の総額：1億円以下　又は
• 常時雇用する労働者の数：100人以下

その他の業種

• 資本金の額・出資の総額：3億円以下　又は
• 常時雇用する労働者の数：300人以下

制度内容

キャリアアップ助成金は目的ごとに8コースに分かれています。

それでは、それぞれのコースごとに詳細を見ていきましょう。

1. 正社員化コース

概要

就業規則または労働協約等で規定した制度に基づき、有期契約労働者等を正規雇用労働者等に転換または直接雇用した場合に助成します。

受給額

上記の〈　〉は生産性の向上が認められる場合の額です。

主な受給要件

• 有期契約・派遣などの形態で通算6ヶ月以上就業していた従業員、または事業主による有期実践型訓練を修了した有期契約労働者であること
• ガイドラインに沿ってキャリアアップ計画書を作成し、労働局長の認定を受ける
• 就業規則、労働協約またはこれに準じるものに転換制度を規定する
• 転換・直接雇用に際し、就業規則等の転換制度に規定した試験の実施
• 作成したキャリアアップ計画書に基づいて、対象の労働者を正規または無期雇用に転換し、6ヶ月雇用を維持・賃金を支払う

申請方法

6ヶ月分の給与支払いを行った日の翌日から2ヶ月以内に事業所の所在地を管轄する労働局へ必要書類を提出する必要があります。

2. 人材育成コース

概要

有期契約の雇用者に対し、職業訓練を行った場合に支払われます。それにより従業員のキャリアアップを計ることが出来ます。

受給額

1訓練コースにつき以下の金額が支払われることになります。

(　)は大企業、〈　〉は生産性の向上が認められる場合

主な受給要件

• 申請事業主が有期契約・派遣などの形態で雇用する労働者が対象
• ガイドラインに沿ってキャリアアップ計画書を作成し、労働局長の認定を受ける
• 職業訓練計画届を提出し、認定を受ける
  ※訓練計画届は、申請する事業所がいつ、どこで、どんな訓練を行うかを記載した計画書になります。
• 訓練開始日の翌日から起算して1ヵ月以内に「訓練開始届」を労働局に提出する。

申請方法

「職業訓練期間の終了日の翌日」から2ヶ月以内に事業所の所在地を管轄する労働局へ必要書類を提出する必要があります。

3. 賃金規定等改定コース

概要

すべてまたは雇用形態別や職種別など一部の有期契約労働者等の基本給の賃金規定等を2%以上増額改定し、昇給させた場合に助成します。

受給額

主な受給要件

• 申請事業主が有期契約・派遣などの形態で雇用している従業員が対象
• ガイドラインに沿ってキャリアアップ計画書を作成し、労働局長の認定を受ける
• キャリアアップ計画書に基づき、賃金テーブルを以下のすべてを満たすものへ改定することが必要

1. 実際に支給する基本給の金額ごとに区分した賃金テーブルを作成し、それを3ヶ月以上運用する
2. 賃金テーブルを3％以上増額改定する
3. 改定後の賃金テーブルをすべての対象従業員に適用する
4. 改定後、6か月が経過
5. 支給申請日に改定された賃金テーブルが継続して適用されている

申請方法

「賃金テーブルの増額改定後、6か月分の賃金を支払った日」の翌日から2ヶ月以内に事業所の所在地を管轄する労働局へ必要書類を提出する必要があります。

4. 健康診断制度コース

概要

法定外の健康診断制度を規定して、4人以上実施した場合に助成されます。健康管理を通じて円滑にキャリアアップに繋げようというものです。

受給額

・1事業所につき38万円〈48万円〉(28万5,000円〈36万円〉)
※(　)は大企業、〈　〉は生産性の向上が認められる場合
※支給されるのは1回のみとなります。

主な受給要件

1)労働者の要件
・申請事業主が有期契約労働者の従業員で健康診断を受診する日に支給対象事業主の事業所におりて、雇用保険被保険者であること
・健康診断制度を新たに設けて実施した事業所の事業主または取締役の3親等以内の親族以外の者であること
・支給申請日において離職していない者であること

2)事業主の要件
・ガイドラインに沿ってキャリアアップ計画書を作成し、労働局長の認定を受ける
・以下のすべての条件を満たす法定外の健康診断制度を規定し、実施することが必要
・下記のどれかの健康診断制度を新たに労働協約・就業規則に規定する
雇入時健康診断
定期健康診断
人間ドック
・上記の健康診断の制度が、対象従業員の延べ４人以上に実施

3)支給申請日に規定した健康診断制度が継続している

4)健康診断等の費用を以下の通りにした場合
・雇入時健康診断・定期健康診断について事業主が費用の全額を負担する
・人間ドック・生活習慣病予防検診は、事業主が費用の半額以上を負担する

申請方法

「延べ4人以上受診させた日」の翌日から2ヶ月以内に事業所の所在地を管轄する労働局へ必要書類を提出する必要があります。

5. 賃金規定等共通化コース

概要

労働協約又は就業規則の定めるところにより、その雇用する有期契約労働者等に関して、正規雇用労働者と共通の職務等に応じた賃金規定等を新たに作成し、適用した場合に助成します。

受給額

・1事業所当たり57万円〈72万円〉(42万7,500円〈54万円〉)
※(　)は大企業、〈　〉は生産性の向上が認められる場合

主な受給要件

• 労働協約または就業規則の定めるところ、賃金に関する規定または賃金テーブル等を適用した日の前日から３か月以上前の日から適用以降6ヶ月以上継続して助成金受給対象の事業主に有期契約従業員として雇用されている者
• 正規雇用の従業員と同様の区分に格付けされている従業員
• 賃金規定等の適用日以降、助成金受給対象の事業主の事業所で雇用保険被保険者として雇用されている従業員
• 賃金規定等を新たに作成し、適用した事業所の事業主または取締役の3親等以内の親族以外の者であること
• 支給申請日において離職していない者であること

申請方法

共有化後6か月分の賃金を支給した日の翌日から起算して2ヶ月以内に事業所の所在地を管轄する労働局へ必要書類を提出する必要があります。

６. 諸手当制度共通化コース

概要

正規雇用労働者と共通の諸手当に関する制度を新たに設け、適用した場合の助成金です

受給額

・1事業所当たり38万円〈48万円〉(28万5,000円〈36万円〉)
※(　)は大企業、〈　〉は生産性の向上が認められる場合

　※1事業所当たり1回のみ

主な受給要件

1)労働者要件
・労働協約または就業規則の定めるところにより、諸手当制度を適用した日の前日から3か月以上前の日から適用以降6ヶ月以上継続して助成金受給対象の事業主に有期契約労働者として雇用されている者
・諸手当制度を新たに作成し、適用した事業所の事業主または取締役の3親等以内の親族以外の者であること
・支給申請日において離職していない者であること

2)事業主要件
下記のすべてに該当する事業主が対象です。
キャリアアップ計画書に記載された期間中に、労働協約又は就業規則の定めるところにより、次の諸手当制度を新たに設けた事業主
賞与、役職手当、特殊作業手当、精皆勤手当、食事手当、単身赴任手当、地域手当、家族手当、住宅手当、時間外労働手当、深夜・休日労働手当
次のいずれかに該当し、6か月分の賃金を支給した事業主であること
・賞与手当について、6か月分相当として50,000円以上支給した事業主
・賞与、時間外、深夜手当以外の手当で1ヵ月分相当として1つの手当について3,000円以上支給した事業主
・時間外、深夜手当について割増率を法定割合の下限に5％以上加算して支給した事業主
有期契約労働者等の諸手当の支給について、正規雇用労働者と同額又は同一の算定方法としている事業主であること
諸手当制度をすべての有期契約労働者等と正規雇用労働者に適用し、6か月以上運用し、適用前と比べて基本給等が減額していない事業主
支給申請日において諸手当制度を継続して運用している事業主であること

7. 選択的適用拡大導入時処遇改善コース

概要

社会保険の選択的適用拡大の導入に伴い、新たに適用対象となるすべての有期契約労働者等の賃金を一定割合以上で増額した場合に助成されるものです。

受給額

基本給の増額割合に応じて
3%以上5%未満：1人当たり19,000円〈24,000円〉(14,250円〈18,000円〉)
5%以上7%未満：1人当たり38,000円〈48,000円〉(28,500円〈36,000円〉)
7%以上10%未満：1人当たり47,500円〈60,000円〉(33,250円〈42,000円〉)
10%以上14%未満：1人当たり76,000円〈96,000円〉(57,000円〈72,000円〉)
14%以上　　　　：1人当たり95,000円〈12万円〉(71,250円〈90,000円〉)

　※1事業所当たり1回のみ、支給申請上限人数は30人まで
※(　)は大企業、〈　〉は生産性の向上が認められる場合

主な受給要件

1)労働者要件
・事業主に雇用される有期契約労働者等であること
・措置の該当日の前日から起算して過去3か月以上の期間継続して有期契約労働者等として雇用されていた者であること
・措置の該当日の前日から起算して過去3か月間、社会保険の適用要件を満たしていなかった者であること
・措置を実地した事業所の事業主または取締役の3親等以内の親族以外の者であること
・支給申請日において離職していない者であること

2)事業主要件
次の1から7までのすべてに該当する事業主であること
1. 労使合意に基づき社会保険の適用拡大の措置を実施した事業主であること
2. 1.の措置該当日において、新たに社会保険の被保険者となった全ての有期契約労働者等の基本給を増額した事業主であること
3. 全ての有期契約労働者等の基本給について、1.の措置を講ずる前の基本給と比べて一定の割合（3％以上）で増額する措置を講じた事業主であること
4. 有期契約労働者等を措置適用後6か月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して基本給の増額後6か月分の賃金を支給した事業主であること（ 通常の勤務をした日数が11日未満の月は除く ）
5. 措置該当日以降の期間について、当該労働者を雇用保険及び社会保険の被保険者として適用させている事業主であること。
6. 上記②実施後に、社会保険加入状況及び基本給を明確にした雇用契約書等を作成および交付している事業主であること。
7. 生産性要件を満たした場合の支給額の適用を受ける場合にあっては、当該生産性要件を満たした事業主であること。

8.短時間労働者労働時間延長コース

概要

有期契約労働者の週の所定労働時間を5時間以上延長又は労働者の手取り収入が減少しないように週所定労働時間を1時間以上5時間未満延長し、新たに社会保険に適用させることに加えて賃金規定等改定コースまたは選択的適用拡大導入時処遇改善コースを実施した場合に助成される。

受給額

1)所定労働時間を5時間以上延長し、新たに社会保険に適用した場合
※(　)は大企業、〈　〉は生産性の向上が認められる場合
1人当たり19万円〈24万円〉(14万2,500円〈18万円〉)

2)労働者の手取り収入が減少しないように週所定労働時間を1時間以上5時間未満延長し、新たに社会保険に適用させることに加えて賃金規定等改定コースまたは選択的適用拡大導入時処遇改善コースを実施した場合
1時間以上2時間未満：1人当たり38,000円〈48,000円〉(28,500円〈36,000円〉)
2時間以上3時間未満：1人当たり76,000円〈96,000円〉(57,000円〈72,000円〉)
3時間以上4時間未満：1人当たり11万4,000円〈14万4,000円〉(85,500円〈10万8,000円〉)
4時間以上5時間未満：1人当たり15万2,000円〈19万2,000円〉(11万4,000円〈14万4,000円〉)
※1)と2)を合わせて、1年度1事業所当たり支給申請上限人数15人まで
平成32年3月31日までは上限人数緩和されてます。

主な受給要件

1)労働者要件
・事業主に雇用される有期契約労働者等であること
・一定の要件を満たした労働者であること
・週所定労働時間を延長した日から起算して過去6か月間、社会保険の適用要件を満たしていなかった者であること
・週所定労働時間を延長を行った事業所の事業主または取締役の3親等以内の親族以外の者であること
・支給申請日において離職していない者であること

2)事業主要件
・有期契約労働者の週の所定労働時間を5時間以上延長又は労働者の手取り収入が減少しないように週所定労働時間を1時間以上5時間未満延長し、新たに社会保険に適用させることに加えて賃金規定等改定コースまたは選択的適用拡大導入時処遇改善コースを実施した事業主
・週所定労働時間を延長した労働者を延長後6か月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して延長後の処遇適用後6か月分の賃金を支給し、雇用保険および社会保険の被保険者として適用させている事業主
・週所定労働時間を延長した際に、週所定労働時間および社会保険加入状況を明確にした雇用契約書等を作成および交付している事業主であること。

活用事例

実際にこの制度を活用している会社にはどのような会社があり、どのようなシーンで活用しているのでしょうか。ここでは、その事例をみていきましょう。

正社員化コース＆人材育成コース（卸売り・小売り）

A社（卸売り・小売り業）の場合

-正社員化コース＆人材育成コースを利用-

導入の背景

有期雇用者に対するモチベーション調査で、処遇の満足度・職場でのやりがいなどの点で割に合わない、あるいはフルタイム希望などの声があがり、有期雇用者に対しての制度を見直す必要が出てきた。

実施内容

人材育成のため、正社員と同様の教育プログラムを用意。指定講座の中から受講し、修了試験を実施。能力・成績の評定が一定以上かつ昇格試験に合格した従業員を正社員に登用。

結果

社員登用によるモチベーションアップだけでなく、能力向上にもつながった。

人材育成コース（介護業）

B社（介護業）の場合

-人材育成コースを利用-

導入の背景

介護業界では、専門的知識などが必要であり、一方、体力的・精神的にもハードなため人材が流出。また、非正規雇用の従業員の育成は、企業の資金力などにより難しい状況だった。

実施内容

介護保険制度の理解・実務能力の向上を目的とした訓練を実施。

結果

現場ニーズにあった訓練を実施することで、サービスが向上。また、訓練終了後に正社員へ登用したことで、本人のモチベーションアップにもつながる。

まとめ

これまで、キャリアアップ助成金の概要や活用事例をみてきました。上記の事例でも紹介したように、キャリアアップ助成金制度の導入は従業員の能力開発だけでなく、モチベーションアップにもつながり、自社のサービス力・生産性の向上に役立ちます。

一方、社会的には非正規社員の待遇改善や正社員化などにより働き易い会社作りが求められる側面もあり、賃金のアップ、能力やキャリア開発、あるいは従業員のニーズに合わせた環境作りは、今後、企業にとって重要なポイントとなってくるのではないでしょうか。

ぜひ、本記事を参考にキャリアアップ助成金の活用も検討されてみてはいかがでしょうか。

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